Карты стратегического пространства рынка рекрутинга

1. 5. Карты стратегических групп рынка рекрутмента

А — Анкор;
ВС — Business connection;
В — Виват персонал;
КП — Коннект персонал;
К — Келли сервисес;
П — Профиль;
Т — Триумф;
ТК — Техно кадры;
Х — Хайтек групп;
Ю — Юнити;
S — Soft — staff.

На графике цифры рядом с агентством означают:

Первая цифра  количество вакансий в работе в месяц;

Вторая цифра — средняя стоимость одной вакансии;

Третья цифра — количество работающего персонала.

На графике цифры рядом с агентством означают:
Первая цифра — количество сотрудников;

Вторая цифра — объем полученной премии в месяц.

Рейтинг агентств по убыванию товарооборота (объем получаемой премии в месяц)

Специализация кадровых агентств по отраслям экономики

Выводы: на рынке отсутствует узкая специализация агентств по финансам, однако существует несколько компаний, специализирующихся на IT направлении (Коннект персонал, soft-staff) но обороты этих компаний невелик. 

Наблюдается тенденция входа новых игроков на IT сектор, кто позиционирует себя как узкоспециализированные с более низкими ставками. 

В строительстве существует специализация, но компаний, которые как в IT, работали бы только на подбор строительных кадров пока нет. 

В некоторых компаниях наблюдается тенденция, что в общей доле вакансий превалируют несколько направлений, в том числе и строительство. Это говорит о том, что компании диверсифицируются, выбирая несколько направлений, выбирая несколько направлений для подстраховки, чаще всего это касается крупных компаний. 

Мелкие компании в основном работают практически со всеми вакансиями, не ставя перед собой жестких ограничений по направлениям деятельности. Кроме того, эта тенденция наблюдается сейчас и в некоторых Крупных компаниях например Келли сервисес, в перечне вакансий которых представлены практически все направления, перечисленные на сайтах рабочих поисковиков(Super job). 

На наш взгляд эта тенденция наблюдается потому, что рынок кадровых услуг еще неустойчив (восстановления после кризиса еще не произошло). Преобладание большого количества позиций «продажников», которые присутствуют почти во всех кадровых компаниях – самые популярные среди работодателей позиции и не всегда высокооплачиваемые. Но чтобы удержаться а плаву компании включают эти категории в свой арсенал.

Итоги: При формировании своей стратегии необходимо учесть, что мало узкоспециализированных компаний — это может являться существенным преимуществом для нового агентства, однако необходимо будет взвешивать текущее состояние рынков и определять свои направления в соответствии с емкостью и потенциалами рынков. Так как надвигающаяся 2 волна кризиса может опять приостановить развитие той или иной сферы.

Кризис не затронул энергетическую сферу — это в основном госзаказы, в этой сере будут невысокие проценты гонораров, однако это позволит удержать на плаву в трудные времена.

Нужно учесть расширение Москвы и вывод административных задний за пределы Москвы — новые строительства.

Ориентиры:

  • Госзаказы;
  • Строительство;
  • Энергетики;
  • Олимпиада;
  • Муниципальное строительство Москва.

Решение о специализации

Создание дополнительной ценности для потребителя основанную на специализации для компании «New Agency» можно выделить следующие пути:

• Использование высококвалифицированных специалистов (торговых представителей). В нашем случае это менеджеры по подбору персонала. Этот ресурс трудно имитировать конкурентам.

• Развитие специальных знаний и навыков. Знания могут быть представлены открыто, а могут быть скрыто в повседневной деятельности и процедурах организации, что делает их недоступными для копирования. Например услуги коуч агентства по трудоустройству ТОП персонала.

• Обладание эксклюзивным выходом на канал сбыта. Госзаказы, личные связи, узкая специализация, пониженный процент.

Производство с низкими затратами  дает конкурентное преимущество, однако необходимо учитывать только эффект масштаба или опыта, связанный с ключевыми функциями, а не с общим объемом продаж , что дает возможность для наращивания конкурентного преимущества на основе низких затрат. В нашем случае это означает  закрытие быстро и качественно. А для этого необходима  сильная корпоративная культура, строгое соблюдение высоких стандартов, профильный персонал.

ВАЖНО! Прежде чем определяться в узкой специализации необходим оценить емкости выбираемых рынков. Так как узкая специализация подразумевает высокий объем операций на выбранных рынках.

Фокусирование на основе низких затрат на рынке кадровых компаний приносит мало конкурентных преимуществ, так как не имеет под собой необходимости в закупке сырья или загрузке производственных мощностей. Следовательно стоит большее внимание уделять стратегии фокусировки на потребности клиентов (потребителей). 

Анализ способностей крупными мазками:

1. «New Agency» может добиваться лучших результатов, чем конкуренты закрывая вакансии в строительстве и IT.

2. Значительная потребительская ценность создается в базе кандидатов по узкой специализации, эксклюзивные источники (IT, строительство).

3. Выход на нестандартные источники резюме кандидатов. Усиление корпоративной культуры. Отбор профильного персонала. Выстраивание маркетинговой стратегии «тесные связи с кандидатами».

4. У конкурентов слабая корпоративная культура, недостаточно квалифицированный персонал.

5. Разработать и внедрить стандарты компании и жесткий контроль их выполнения.

Таблица №5.  Понимание отличий между потребительскими сегментами

 ВопросыСтроительствоITФинансы
1Какие выгоды ищут потребители?

Скорость закрытия

Профессиональные кадры

Они хотят иметь потенциальных работников заранее до того как выиграли тендер. Как только они получают заказ, хотят сразу получить комплектацию штата под проект (лизинг персонала может быть решением этого вопроса). Могут быть сезонные работы – с весны до осени.  Также нужно быстро комплектовать штат в больших количествах.

Самая главная выгода – большое количество персонала с высокой скоростью закрытия. (закрытия проектными командами)

НЕ столько важна скорость закрытия вакансии, в большей степени необходимо точное соответствие квалификационным требованиям. Сотрудника могут ждать и 6 месяцев. Самая главная выгода – точное соответствие квалификации.Ожидают быстрого понимания вакансии, основной акцент делается  на психологический портрет кандидата. Необходим опыт и приветствуются командные переходы.
2Как в данной отрасли в целом обеспечивается выгодами этот сегмент?

Скорость закрытия в целом равна у всех компаний. У нас есть потенциал выделиться за счет знания специфики отрасли, быстрого понимания вакансии.

50% удовлетворения выгодами за счет кадровых компаний,

50% закрывают самостоятельно

В этой отрасли чаще обращения к кадровым компаниям происходит так как слишком узкая специализация.

Обеспечение выгодами – 80%

Рынок дает только 20% закрытий, так как кадровые компании с трудом понимают психологический портрет кандидата.
3В какой степени каждый из конкурентов эффективен в обеспечении выгод? «Коннект персонал» имеет преимущество за счет автоматизации процессов и своей базы кандидатов. Кроме того постоянный кадровый состав, отсутствие текучки (люди работаю от 3 до 15 лет в компании), узкая специализация, работают только в IT 
4

Существуют ли нестандартные и более эффективные подходы к обеспечению выгод?

 

Использование дополнительных услуг (оценка персонала, out-staffing и пр.) позволяет привлечь большее количество клиентов.

Новые решения в продвижении сайтов кадровых компаний позволяет привлечь большее количеств кандидатов и повысить свой рейтинг, но это не дает явных выгод клиентам. Это работа на имидж и продвижение кадровых компаний

5Пересекаются ли потребности потребителей обслуживаемого нами сегмента с потребностями потребителей другого сегмента, который мы хотели бы охватить?Пересечение идет только в общем в потребности в закрытии кадров. Но детально отличия значительные
6Даже если эти потребности не пересекаются, имеется ли в созданной нами организации потенциал для дополнительного обслуживания и других сегментов?

Однозначно есть – заказчики, Управляющий, Менеджер №1, Совладелец с профильным образованием.

Имидж компании на этом рыке

80%

Менее, чем стройка, так как сейчас нет специалиста, но есть:

База кандидатов

Клиентов

50%

Мене, чем стройка иIT, но есть:

Совладелец с опытом и связями в сфере страхования и банков,

И ранее компания занималась  этим направлением

50%

Для более тщательного анализа вы можете заполнить следующие таблицы:

Таблица №6. Анализ всех значимых конкурентов по ключевым финансовым показателям

ВопросыАнализ
1Какую долю в общей структуре затрат занимают постоянные затраты? 
2Насколько эффективно участники управляют своими производственными и операционными процессами? 
3На чем концентрируют свои усилия и ресурсы различные организации? 
4Существуют ли на этом рынке организации с нестандартными подходами к созданию ценности? Если да, то почему? 
5Каким образом организации на этом рынке зарабатывают деньги и как они их используют? 
6Насколько сравнимы денежные ресурсы различных организаций? 
7Есть ли у них ограничения по вложению денежных средств в ключевые виды деятельности, в которых предполагается рост? 
8Насколько эффективно организации управляют своими активами? 
9Существуют ли организации, реализующие принципиально отличительные стратегии в отношении использования активов, и как эти стратегии соотносятся с другими стратегическими решениями этих организаций? 
10Какие организации в отрасли выглядят в целом успешными, а какие нет? 
11Как эта успешная деятельность соотносится с результатами предыдущего финансового анализа, и как она связана с обслуживаемыми компанией сегментами рынка? 
12Каковы в целом в отрасли соотношения между долей прибыли, использованием активов и заимствованиями? 
13

Существуют ли компании с альтернативными стратегиями?

 
14Как эти стратегии соотносятся со стратегиями других компаний? 

 

Таблица №7.  Анализ намерений конкурентов

вопросы    
1Какие цели и намерения имеют основные участники рынка, что лежит в основе стратегического видения?    
2Как компании определяют свои основные показатели успеха?    
3Как высшее руководство относится к риску? Наблюдается ли разница в отношении к риску у разных управленческих команд?    
4Насколько гибки и открыты для изменений организации?    
5Всели организации относятся к конкуренции одинаково, или некоторые из них рассматривают конкуренцию по своему, не так как другие организации?    
6Как организации реагируют на конкурентную угрозу?    
7Какие различия существуют у разных конкурентов?    

 

Таблица №8.  Анализ конкурентов в принятии решения

 Вопросы    
1Какими способами разные конкуренты добиваются конкурентного преимущества?    
2Стратегии организаций и их отличия (специализация, фокусирование, низкие затраты)    
3Насколько успешна принятая стратегия?    
4Какие конкретные механизмы используют конкуренты внутри каждой из основных стратегий, чтобы получить основное преимущество?    
5Какие источники  создания потребительской ценности в отрасли предоставляют наилучшие возможности в плане получения преимущества по сравнению с конкурентами? Что является критическими точками в данной отрасли и обладают ли кандидаты выгодным положением по отношению к ним?    
6На какие сегменты поделен рынок и кто из конкурентов обслуживает какие сегменты?    

 

Таблица №9. Анализ способностей конкурентов

вопросы    
1Какие систематические различия наблюдаются между конкурентами в разных элементах процесса создания потребительской ценности?    
2Доля постоянных затрат в процессе создания ценности?    
3Какие виды деятельности и какие продукты генерируют денежные средства, какие поглощают?    
4Существуют ли у разных конкурентов, обслуживающих аналогичных потребителей аналогичным образом, заметно различающиеся структуры затрат? Чем они объясняются и как связаны со стратегией?    
5Как конкуренты соотносятся друг с другом в: ежедневных операциях, управлении активами, финансовых структурах?    
6Являются ли некоторые организации регулярно успешнее других в области создания и присвоения дополнительной ценности?    

Для получения конкурентного преимущества по работе со строительным рынком, необходимо принять квалифицированного специалиста из этой сферы, так как сейчас нет менеджера, кто бы разбирался в деталях строительных вакансий.

Вернуться в предыдущий раздел: 1.4. Анализ конкуренции в отрасли

Продолжить чтение далее: 2. Анализ ресурсов и способностей компании «New Agency»

 

Добавить комментарий

Яндекс.Метрика