Система оплаты менеджера по продажам


Четыре основные системы вознаграждения в отделе продаж. Преимущества и недостатки систем оплаты менеджера по продажам

Как платить менеджерам по продажам?

Это один из самых частых запросов предпринимателей на консультациях. В этой статье рассмотрим 4 самые распространенные системы вознаграждение, которые встречаются в компаниях.

Только процент

Система вознаграждения при которой менеджер по продажам получает только процент от ключевых показателей. Варианты могут быть разные. Например, только процент от прихода денег на счет, или от валовой прибыли. Или в расчете оплаты труда учитываются два показателя: процент от прихода денег на счет и процент от отгрузок.

Подобные системы мотивации менеджеров стимулируют и отгружать товар, и собирать (контролировать) платежи, особенно, если вы работаете с отсрочкой платежа.

Например: платим менеджеру – 2% от отгрузки товара и 2% от прихода денег на счет. В совокупности менеджер зарабатывает 4%, но они разделены на две части, какая-то сумма рассчитывается от отгруженного товара, вторая часть от прихода денег на счет в текущем месяце.

Преимущества этой системы:

  • У работодателя нет затрат, если продавец ничего не продал.
  • У менеджера по продажам ощущение неограниченного дохода – это мотивирует больше продавать и сказывается на результатах.
  • Менеджеру легко посчитать доход. Он всегда знает за что и сколько ему заплатили. 
  • Продавец всегда получит свой процент независимо от объемов реализации, такой подход нравится продавцам – нет давления от высокого плана.

Недостатки:

1. Отпугивает кандидатов, у которых не закрыты базовые потребности: съемное жилье, кредиты, семья. Страх, “если ничего не продам, то ничего и не заработаю”. Руководители парируют: “Ну хороший менеджер продаст даже зимой снег эскимосам”. Только вопрос не в том, хороших продавец или плохой. Любой человек может заболеть, у любого могут возникнуть непредвиденные ситуации – это и страшит большинство людей. Как быть с обязательствами перед семьей, если не продам? И отказываются работать в таких компаниях.

2. Там где есть повторные продажи – менеджеры просто “садятся на базу” и ничего не делают, а зарплата капает. Если понаблюдать за такими трудягами, то работают они от силы 50 % рабочего времени, а все остальное время – делают вид. Клиенты привыкли к компании и без продавца делают заказы. А менеджеры могут подрабатывать где-то еще. 

3. Доход продавца может необоснованно расти вместе с ростом рынка. Компания растет, растет прайс, растут и клиенты, делают больше заказов. Менеджер не сильно влияет на происходящее, но его доходы растут, вместе с ростом рынка. Это необоснованный доход, который менеджер будет получать, просто потому, что его клиенты развиваются. Кроме того, у любого человека есть предел физических возможностей: сколько ни плати, лучше он уже не сможет работать.

4. Предприниматели теряют управление над продажами, когда назначают только процент в виде вознаграждения и думают: «Нет оклада, значит, я ничего не теряю, пусть сам работает». На самом деле вы теряете в главном – в скорости реакции. Если вы думаете, что менеджер сам себя будет контролировать и стимулировать на активный поиск новых клиентов, то вы глубоко заблуждаетесь. Большинство будут вести себя так, как описано в пункте 2 – подсаживаются на ключевых клиентов и ждут заказы. А к новым клиентам придут ваши конкуренты, опережая ваших ленивцев.

5. Когда вы платите только от прихода денег на счет, вы не влияете на результат по показателям, не связанным с поступлением денег: количество новых клиентов, количество продаж, средний чек и другие. Все потому, что менеджеры реагируют и стремятся выполнить только тот норматив, за который они получают доход. Если в вашей системе оплаты указаны только деньги, то они и будут реагировать только на приход денег. А от кого эти деньги пришли – от новых клиентов или от базы – им все равно. Но для бизнеса приток новых клиентов – это критичный показатель и его нужно контролировать и управлять процессом поиска и привлечения новых клиентов.

Оклад плюс процент от ключевых показателей

Данная система оплаты труда, помимо процента, включает фикс или оклад. И как правило, процент составляет большую часть в совокупном доходе. 

Например, оклад 25 000 руб. плюс процент от фактически поступивших денежных средств на счет за период.

Преимущества:

  • Более широкая воронка рекрутинга. То есть, на ваше объявление о вакансии откликнется большее количество кандидатов. Многие менеджеры предпочитают именно такую систему оплаты. Они хотят, чтобы в условиях вознаграждения не было никаких KPI, просто процент и гарантированный фикс, чтобы закрывать базовые потребности, если продаж не будет. 
  • У менеджера по продажам, как в предыдущей системе, остается ощущение, что в доходе нет потолка и это мотивирует их принять решение о работе в вашу пользу.
  • Менеджеру легко посчитать доход, а значит все прозрачно и это вызывает доверие и лояльность к работодателю.

Недостатки

Как и в предыдущей системе – продавцы садятся на базу, а доход продавца может необоснованно расти. У работодателя нет рычага влияния на результат по показателям, не связанным с поступлением денег: количество новых клиентов, количество продаж, средний чек и другие.

Кроме того, у работодателя возникают обязательные расходы, даже если продавец ничего не продал, фикс заплатить придется. 

Оклад плюс KPI

Оклад плюс показатели результативности. В этой системе вместо процента от продаж менеджеру выставляют KPI – показатели результативности, выполнив которые он получит вознаграждение в виде конкретной суммы. 

Например, показатели KPI могут быть такими: 

  • План продаж на месяц – 2 млн. руб.
  • Привлечение новых клиентов – 5 новых клиентов.
  • План по отгрузке новых продуктов – 500 тыс. руб.

При этом, KPI могут меняться каждый месяц или квартал, полугодие, в зависимости от целей и задач предприятия. Размер вознаграждения менеджеров также может меняться. Вы сами устанавливаете какую сумму получит менеджер за выполнение плана продаж, сколько за выполнение плана по новым клиентам и так по каждому показателю.

Преимущества:

  • На такую систему вознаграждения откликается больше кандидатов, чем на процент без оклада, но меньше, чем на вторую систему: оклад плюс процент. 
  • Вы сможете управлять активностью продавцов по тем линиям бизнеса, которые проседают или актуальны в данный момент: привлечение новых клиентов, продажа определенных продуктов, активация спящей базы и другие.
  • Справедливое вознаграждение: высокий доход активным продавцам, фикс без премии – неактивным. Если менеджер не был активным, не выполнил план продаж, он не получит вознаграждение по этой линии KPI.

Недостатки:

  • Как и в предыдущем случае – возникают обязательные расходы, даже если продавец ничего не продал, нужно заплатить оклад.
  • У менеджеров отдела продаж уходит ощущение, что есть неограниченный доход. 
  • Продавцам, посчитать свои бонусы гораздо сложнее, чем просто процент от объема продаж. В идеале зарплатная формула должна быть прозрачной и легкой в расчетах.

Оклад плюс KPI, плюс бонус

В некоторых компаниях принято делить систему оплаты труда на три части: оклад плюс показатели результативности, плюс бонус за процесс. 

И выделять небольшую сумму – бонус на оплату за процессные показатели или за качество работы.

Встречаю самые разные критерии выплаты бонуса: за дисциплину, за качественное ведение CRM, за выученный материал по новым продуктам и многое другое. 

Мне, честно говоря, странно видеть такие критерии в формах оплаты труда. Это то, что менеджеры по продажам обязаны выполнять априори. И если он не выучил продукт или постоянно опаздывает, то что вообще он делает в вашей компании? 

Ведь эти качества: дисциплину, ответственность, самоорганизацию и самое главное – мотивацию, мы выявляем еще на этапе собеседования. Но если ваш сотрудник не способен без бонуса изучить характеристики продукта, то как его можно назвать менеджером по продажам?

НО все же такая система вознаграждения встречается и давайте ее разберем.

Преимущества этой системы материальной мотивации полностью копируют преимущества предыдущей и якобы дают еще одну выгоду:

Стимулирование активности продавцов по звонкам, встречам, если платить бонус за выполнение определенного количества звонков, встреч. Или стимулирование дисциплины и другие показатели, не связанные с конечным результатом – продажей.

Недостатки

К тем недостаткам, что описаны в предыдущей системе вознаграждения добавляется еще один.

Чтобы получить бонус за процесс, продавцы часто преувеличивают показатели, особенно, если проверить их сложно. Например, могут звонить своим друзьям, знакомым, да вообще по любым номерам, лишь бы набрать нужное количество звонков и получить свои дополнительные 10 тыс. рублей. 

Ценности в такой работе мало, поэтому прежде, чем вводить подобную систему, обязательно взвесьте все за и против. Как вы будете оценивать достоверность данных? Как эти показатели повлияют на продажи? 

Итак, мы рассмотрели самые распространенные схемы вознаграждения, принятые на рынке. Но чтобы принять решение о том, какую формулу выбрать, нужно учесть еще один нюанс.

Страх попасть в кассовый разрыв вызывает желание платить менеджерам процент от продаж. То есть, выбрать первую модель, описанную в этой статье. В пользу процентов еще работает стереотип “хороших продавец зимой продаст снег эскимосу, вот пусть и продает”. Но найти хорошего продавца только за процент почему-то не могут. 

Секрет тут прост. Выбор схемы заработной платы зависит от рынка. И в первую очередь от того, как другие компании на вашем рынке платят своим менеджерам. 

Например, если на рынке страхования или на рынке недвижимости принято платить только процент от продаж, то вам эта оплата вполне подойдет, если вы страховой брокер. 

Но, если вы продаете химические реагенты заводам, хим. чисткам и на вашем рынке менеджерам платят высокие оклады, а вы решили платить только процент. Вы не найдете опытного, квалифицированного продавца, потому, что крутые продавцы востребованы. Такой специалист будет искать для себя самые привлекательные условия в продажах, и он их точно найдет. 

Да, конечно, если ваша компания – это лидер рынка и любой человек мечтает получить запись в резюме “работал в компании-лидере рынка” тогда вы можете диктовать условия и нанимать людей за копейки и на проценты. Но даже у самой крутой компании с такими условиями возникнут проблемы – текучесть кадров. Отработав год, получив запись в трудовой сотрудники, а в особенности продавцы, уходят туда, где лучше условия. 

А лучше там, где есть и процент или хотя бы KPI и оклад. Оклад для человека – это базовая потребность в безопасности. Даже самый уверенный в себе менеджер отдела продаж может быть не уверен в вас и вашем продукте, чувствует ответственность за свою семью и обязательства перед банками, налоговой. В этом случае он будет страховать себя окладом.

И прежде, чем делать выбор, оцените, какая на вашем рынке принята оплата в отделах продаж? Если хотите привлекать самых топовых сотрудников – ставьте уровень вознаграждения в верхней границе рынка. И если вам нужна помощь в определении KPI, в создании зарплатной формулы, записывайтесь на консультацию, мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Добавить комментарий