Анализ ресурсов кадровой компании
2.1. Анализ ресурсов
Оценим ресурсы, их сильные и слабые стороны по сравнению с конкурентами. Для этого сегментируем ресурсы на материальные, нематериальные и человеческие.
Таблица №10. Анализ ресурсов компании «New Agency»
| Ресурсы | Характеристики | Преимущества | Недостатки |
| Материальные | |||
| финансовые | Наличие резервного фонда. В данный момент он отсутствует. Кредиты — не используем. | Отсутствие кредитов дает свободу действий, отсутствие долгосрочных обязательств. | Повышает риск не расплатиться по обязательствам (аренда, зарплата и пр. фикс затраты) при непредвиденных обстоятельствах. Тормозит развитие организации так как нет возможности пригласить качественных специалистов на фиксированные оклады, использовать новейшие технологии. |
| физические | Имеем 10 компьютеров, предназначенных для рабочих мест менеджеров, 1 сервер, 1 принтер, 10 телефонных аппаратов. Аренда 2 офисов. | Это позволяет не тратить финансовые ресурсы на старте, однако техника устаревшая, возможно потребуется замена. Аренда позволяет быстро выйти из бизнеса в случае сложной экономической ситуации и принятии решения о закрытии бизнеса, что не будет давать высоких затрат. | Небольшое количество компьютеров ограничивает возможности дальнейшего роста, так как менеджерам нужны рабочие места, также ограничение возникает и из-за небольшой площади офиса, но на текущий момент времени всего достаточно. |
| Нематериальные | |||
| Технологические | Опыт, знания в технологиях: менеджмента, коучинга, обучения, тренинга, бизнес-процессов. Программа e-staff с базой кандидатов Программа для ведения базы клиентов Наличие сайта Заключено более 500 договоров с заказчиками. | Применяем научный подход при построении бизнеса, куда грамотно вставляем нужные технологии. Программы помогают систематизировать работу. Есть стартовая основа, от чего можно отталкиваться: база клиентов и база кандидатов. | В текущий момент все технологичные вещи используются фрагментарно, не все технологии описаны, нет системного подхода (в работе). Не используем ресурсы в полной мере. |
| Ресурсы для инноваций | Знание технологии Коучинга. Знания технологии написания стратегии, основных концепций, используемых при этом. Знание технологий разработки сайта. | Позволяет грамотно спланировать дальнейшее движение компании. Найти нестандартные подходы, конкурентные преимущества. | Ресурс ограничен — только 3 человека. |
| репутация | Репутация среди клиентов — в основном положительная, среди кандидатов — не достаточно раскрученное имя. В интернет есть положительные отзывы независимых людей. | Отсутствие «грязных» историй позволяет обращаться в более серьезные компании с уверенностью. | Мало обращений от клиентов напрямую к нам, в основном мы их ищем сами. |
| Человеческие ресурсы | |||
| ТОП менеджер 1 | Квалификация и опыт в схожей сфере (не на 100%). | Высшее образование, МВА-практический. Опыт работы в 3 сферах — что расширяет возможную сферу деятельности. | Нет опыта именно работы на рынке кадровых компаний, нюансами не владеет. Не может разложить работу на молекулярном ровне. |
| адаптивность — оплата труда, соц. Пакет | Готова год взять на раскрутку бренда и выстраивания системы. | Риск — есть ипотека | |
| приверженность — конфликты, карьера | Амбиции вывести компанию на уровень ТОП-10 | Конфликты возможны при несовпадении ценностей | |
ТОП менеджер 2 | Квалификация и опыт | Строительное образование, что совпадает с основным направлением. Опыт в создании КА с «0», знание рынка и специфики работы на нем. Что дает возможность не терять время на допущение ошибок, предотвращает притормаживание в развитии. Способность разложить всю работу, весь процесс до молекулярного уровня. | Отсутствует опыт управления большим коллективом. Недостаточно жесткости в принятии решения. |
| Адаптивность — оплата труда, соц. Пакет | Высокие амбиции по доходу, так как это напрямую связано с ипотекой. | Риски — другого рода высокий доход (наследство, замужество, спонсорство). В этом случае из бизнеса самоустранится. | |
| Приверженность — конфликты, карьера | Амбиции вывести компанию на уровень ТОП-10 . Оборот не менее 10 млн рублей в месяц | Конфликты возможны по причине замалчивания ситуаций, манипуляций и стереотипному мышлению. | |
операционное ядро (менеджеры по подбору персонала — 3 чел)
| Квалификация и опыт | 1 менеджер: 20% — квалификация 10% — опыт способна закрывать вакансии невысокого уровня, есть примеры. Высокая стрессоустойчивость 2 менеджер: 80% — квалификация 70% — опыт с ТОП позициями 90% — линейный персонал и простые строительные позиции 3 менеджер: 10% — квалификация 0% опыт высокая скорость реакции на новую информацию, есть потенциал, но нужно раскрывать 4 менеджер: 5% — квалификация 5% — опыт результата нет средняя квалификация — 28,75% | 1 менеджер: низкая скорость закрытия, отсутствие знаний в наших сферах работы, требуется дополнительное обучение и развитие по отраслевому принципу.
2 менеджер: не со всеми работодателями находит общий язык. Не хватает гибкости и квалификации не только в контакте, опускает руки перед сложными вакансиями. Средняя стрессоустойчивость
3 менеджер: требуется развитие и обучение. Однако нет человека, кто мог бы обучить и развить человека. Низкая стрессоустойчивость
4 менеджер: низкая скорость восприятия информации. Низкая стрессоустойчивость. Вероятность закрытий низкая, нет потенциала развития. |
| адаптивность — оплата труда, соц. Пакет | 1 менеджер: деньги важны, вместе с тем не требует соц. пакета, претензий не выражает. Амбиции по уровню дохода — 30-40 тыс. рублей. Имеет поддержку со стороны родственников. 2 менеджер: Оформление не интересует, соц. пакет не нужен. 3 менеджер: временно устроена, не обременены фиксом. Нет ожиданий по карьере. Есть поддержка родителей. 4 менеджер: мотивирован на развитие, есть поддержка родителей.
| 1 менеджер: задержка в оплате от работодателя приводит к стрессу и снижению работоспособности. Ожидает оформление в штат, для нас более выгодно ГПХ 2 менеджер: Требует оплату комиссии сразу после закрытия, что нам не удобно, но это можно решить. 3 менеджер: требует оформления 4 менеджер: не амбициозен на деньги, много претензий по ведению бизнеса, все отрицает
| |
| приверженность — конфликты, карьера | 1 менеджер : -80% безконфликтная, ориентирована на работу в большей степени, чем на карьеру, высокая приверженность так как приняли на работу несмотря на национальную принадлежность 2 менеджер: 50% мотивация только на деньги 3 менеджер: 20% на занятость, а не содержание работы 4 менеджер: 20% — на содержание работы как процесса Приверженность в среднем 42,5%
| 1 менеджер: национальность может оттолкнуть клиентов или кандидатов -50%, что понизит ее мотивацию. 2 менеджер: сбежит при первых сложностях 3 менеджер: сбежит при первых трудностях 4 менеджер:-в поиске новой работы
| |
Управленческое ядро (Люба, Наталья)
| Квалификация и опыт | Управляющий 1: 50% — квалификация 30% — опыт способна закрывать вакансии невысокого уровня, есть примеры Управляющий 2 50% — квалификация 50% — опыт есть опыт закрытия вакансий, креативный подход, хорошая скорость работы с интернетом средняя квалификация руководителей — 50% Опыт — 40%
| Управляющий 1: не способна привлечь менеджеров на работу, не способна привлечь клиентов для сотрудничества. Требует развития этих навыков Управляющий 2: небольшой опыт управления коллективом, нет опыта поиска заказчиков
|
| адаптивность — оплата труда, соц. Пакет | Управляющий 1:ориентирована только на высокий доход, в связи с тем, что возраст пенсионный не все компании готовы взять ее на работу, поэтому благодарна, что мы развиваем ее. Соц пакет интересует Управляющий 2: ожидает оформление по трудовому договору, видела нашу модель, пока все устраивает (5 тыс. фикс + проценты от закрытий)
| Управляющий 1: требует оформления в штат компании или хотя бы отчисления с минимального оклада (10 тыс. руб.) в пенсионный фонд и на прочие нужды Управляющий 2: хочет в штат, будет настаивать и возможно даже угрожать, если что пойдет не по ее сценарию
| |
| приверженность— конфликты, карьера | Управляющий 1 — 90% связано с возрастом и небольшими возможностями по смене работы Управляющий 2: 50% связано с карьерой Средняя приверженность выше 50%
| Управляющий 1: будет держаться до последнего Управляющий 2: легко поменяет работодателя, если найдет более высокую позицию, среднее срок работы на 1 месте 1 год
| |
Таким образом, недостаточно финансовых ресурсов для быстрого развития, достаточно оборудования на начальном этапе, но в дальнейшем, если будет запланировано развитие- потребуются дополнительные закупки. В отношении технологических ресурсов и ресурсов для инноваций — их достаточно для начального этапа развития компании, далее потребуется наращивание, возможно командная работа — команда с инновационными задатками. Операционное ядро достаточно слабое на этом этапе, необходима замена кадров (и чем быстрее, тем эффективнее будет развитие бизнеса), но слабые финансовые ресурсы не позволяют нарастить сильное операционное ядро в сжатые сроки. С другой стороны есть потенциал в неиспользованных площадях аренды и рабочих местах. Дополнительный найм персонала и полная комплектация штата (общее количество рабочих мест 9, занято – только 5) позволит привлечь дополнительные финансы и осуществить переход на более качественный уровень.
Выводы
Сильная сторона — человеческие ресурсы, но только стратегический ТОП уровень — намерения владельцев создать крупный, значимый бизнес, это выражается как:
• Опыт и знания создания технологий (менеджмент, коучинг, обучение, тренинги, история создания агентства).
• Высокая квалификация первых лиц.
• Ресурс для инноваций, инновационное мышление.
Физические ресурсы:
• 500 договоров с клиентами;
• e-staff с кандидатами.
Выводы: Определенные трудности возникают в связи со слабой квалификацией персонала, как управленческого, так и операционного, что приводит к затормаживанию процесса развития компании. И имеющиеся преимущества в физических ресурсах (базы данных) нивелируются, так как персонал не может их быстро и качественно использовать. Кроме того, они нивелируют и сильные стороны первых лиц, так как не могут быстро воспринимать, понимать новую информацию и не воспринимают инновационный подход.
Что предпринять?
Можно плавно идти в том же направлении, не меняя своих темпов роста, или
Можно перейти на новый уровень рискуя разрушить существующую модель и построить нечто кардинально новое, в этом случае нужно понимать что именно!
Вернуться в предыдущий раздел: 2. Анализ ресурсов и способностей компании «New Agency»
Продолжить читать следующий раздел: 2.2. Анализ способностей