Отправить сообщение
Заказать
Заказать обратный звонок
Заказать
Пройти обучение и построить систему самостоятельно
Заказать построение системы продаж «под ключ»
Пройти обучение и описать бизнес-процессы самостоятельно
Заказать описание бизнес-процессов «под ключ»
Заполните форму и получите программу курса
Заполните форму и получите программу форума"
Заполните форму и получите программу курса
Спасибо, ваш отзыв будет добавлен после проверки модератором.
Спасибо за вашу заявку. Я свяжусь с вами в ближайшее время
Пожалуйста, проверьте вашу почту
и подтвердите регистрацию
Вы уже подписаны на обновления. Адрес есть в нашей базе
Заполните форму и получите бесплатную консультацию

 

 

Корзина: руб. (0 товаров)

0

+7 495 9-517-517 +7 905 705-75-18

Заказать обратный звонок

Статьи

7 ошибок в найме менеджеров по продажам

04.10.2017 0 Comments 298

ошибки в найме менеджера по продажам

Найм менеджера по продажам: как избежать самых распространенных ошибок в поиске продавца и эффективно использовать технологии рекрутинга.

Устали от бесконечных собеседований?

Из 70 кандидатов, откликнувшихся на вакансию «менеджер по продажам», пригласить на собеседование можно от силы 20 человек? Из 20 приглашенных до вас доходит только 7? А из 7, прошедших собеседования, вам понравился всего лишь один? Но и тот не выдержал испытательный срок?

Что делать? Повторять все заново?

Если ничего не менять в технологии рекрутинга, вы получите такой же результат. С пятой попытки удастся найти нужного человека. Но вы потратите 2-3 месяца, чтобы его найти, а продавец нужен сейчас.

Сегодня я делюсь самыми распространенными ошибками в найме менеджера по продажам, которых стоит избегать.

  1. Поиск сотрудников отдела продаж стартует в момент возникновения проблемы.
  2. Один канал поиска продавцов.
  3. Критерии отбора – должностная инструкция.
  4. Вопросы собеседования на менеджера по продажам не связаны с профилем.
  5. Собеседование не имеет четкой структуры.
  6. Рекрутинг делегируем отделу кадров.
  7. Нанять хоть кого-то.

Разберемся подробнее.

Ошибка №1. Поиск сотрудников отдела продаж стартует в момент возникновения проблемы

Чаще всего руководители активируют вакансию кандидата на продавца когда кто-то из сотрудников решил уволиться или планы уже провалены, решение уволить неэффективных принято. Времени на отбор мало, готовы взять лучшего из тех, кто дошел до собеседования, а не того, кто на сто процентов соответствует профилю продавца.

Поиск продавцов не должен останавливаться до нуля даже когда штат укомплектован. Он переходит в пассивный режим – 1-2 собеседования в неделю. Чтобы всегда был резерв кандидатов. И была возможность вовремя и быстро сделать замену. Да, кандидат может уже устроиться на другую работу, но будут и такие, кто ради вашей вакансии напишет заявление и перейдет в вашу компанию.

Ошибка №2. Один канал поиска продавцов

Еще одна распространенная ошибка - поиск кандидатов на продавца только по объявлению на HH или Суперджоб. Кто откликнулся, с теми и работаете. Поиск сотрудников в компанию равнозначен поиску клиентов. Как вы ищете клиентов? Реклама, по рекомендациям, на выставках, в социальных сетях. По статистике сегодня компании задействует минимум 3 канала продаж. Это применимо и к поиску менеджеров.

Для создания непрерывного потока соискателей нужно задействовать как минимум 7 каналов привлечения. Социальные сети, клиенты вашей компании, сотрудники, у которых можно брать рекомендации, и т д. В начале своей карьеры я с осторожностью относилась к таким источникам, но именно они приносят самых талантливых продавцов.

Ошибка №3. Критерии отбора – должностная инструкция

Нет четкого описания портрета кандидата. Есть описание обязанностей, взятое из должностной инструкции, а не характеристики человека.

Профиль – это не обязанности, которые должен выполнять человек. Профиль – это характеристики человека, которые позволят выполнять эти обязанности. Если вы не выявите на собеседовании, обладает ли кандидат на продавца этими характеристиками, то велика вероятность, что с человеком придется расстаться.

Ошибка №4. Вопросы собеседования на менеджера по продажам не связаны с профилем

Даже если профиль кандидата составлен, характеристики определены, вопросы собеседования на менеджера по продажам не привязаны к характеристикам. Вопросы сами по себе, характеристики сами по себе. Порой совершенно не понятно, зачем вообще был задан вопрос.

Или часто используют избитые вопросы, к которым кандидаты готовятся заранее и отвечают так, как вы от них ждете. В этом случае, невозможно раскрыть истинный портрет.

Используйте проективные вопросы, вопросы выявляющие метапрограммы, чтобы понять сущность человека. Подумайте цель каждого вопроса. Для чего я его задаю? Какую характеристику хочу выявить у кандидата? Как пойму, что человек обладает этой характеристикой или нет?

Ошибка №5. Собеседование не имеет четкой структуры

Из-за отсутствия структуры собеседования, частенько кандидат перехватывает инициативу, задает массу вопросов, а РОП только успевает отвечать. И вот, собеседование уже ведет кандидат, а не РОП. Или РОП сам долго рассказывает о компании, должности, условиях, как бы уговаривая принять предложение. Кандидат не чувствует барьер, ему кажется, что тут его ждут всегда, а все легкодоступное менее интересно.

Как я писала выше, собеседование – это та же продажа, только в качестве продукта - работа. Поэтому его этапы очень похожи с этапами встречи с клиентом. Сначала собери информацию, выяви потребности, а потом продай вакансию, через выгоды, которые получит кандидат на продавца.

Ошибка №6. Рекрутинг делегируем отделу кадров

Если первичное собеседование проводят в отделе кадров, считайте, что 50% соискателей теряете на этом этапе. Объясню почему. Кандидат смотрит на компанию, вакансию через личность, с которой общается. Если HR сотрудник - не ваша копия, то нет гарантии, что он продаст работу хорошему специалисту.

В чем могут помочь HR специалисты? Отобрать резюме по формальным признакам: не бегунок, имеет опыт в продажах от 1 года, зарплатные ожидания в ваших пределах и т д. Но решения о переходе кандидата с одного этапа на другой принимаете вы. Только вы сможете понять, почувствовать – ваш человек или нет.

Ошибка №7. Нанимать хоть кого-то

Чтобы закрыть дыру готовы взять того, кто согласился, а не того, кто на самом деле нужен. В итоге потратите время, возможно потеряете клиентов и все же уволите.

Как только РОП закрывает вакансию, пусть даже не тем, кого хотел, то тут же успокаивается. И поиск прекращается. А тем временем новичок-то - не профильный. Он не показывает нужные результаты, через пару месяцев вы его увольняете и все начинается заново.

Как не допускать этих ошибок?

Вам нужен четкий план найма менеджера по продажам и опытный консультант, заинтересованный в результате. В своей работе я действую по четкому плану. Он безопасен, ориентируется на обратную связь от рынка и поэтому приводит к понятным предсказуемым результатам. Вы можете продумать решения ваших проблем самостоятельно или с моей помощью.

Если вам нужна моя помощь, напишите мне сообщение, я обязательно отвечу. 

Раздел: Статьи

Категория: Персонал

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Система продаж
за 3 месяца

Рост от 20%

Удвоить продажи

Дистанционный видео-практикум

УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ

Системный подход в управлении продажами
обеспечит рост от 20 до 200%

Смотреть курс

Как Определить продажник или нет?

Проверьте наличие таланта продавца за 15 минут

Проверить

Подписаться на новые материалы сайта

Яндекс.Метрика