Отправить сообщение
Заказать
Заказать обратный звонок
Заказать
Пройти обучение и построить систему самостоятельно
Заказать построение системы продаж «под ключ»
Пройти обучение и описать бизнес-процессы самостоятельно
Заказать описание бизнес-процессов «под ключ»
Заполните форму и получите программу курса
Заполните форму и получите программу форума"
Заполните форму и получите программу курса
Спасибо, ваш отзыв будет добавлен после проверки модератором.
Спасибо за вашу заявку. Я свяжусь с вами в ближайшее время
Пожалуйста, проверьте вашу почту
и подтвердите регистрацию
Вы уже подписаны на обновления. Адрес есть в нашей базе
Заполните форму и получите бесплатную консультацию

 

 

Корзина: руб. (0 товаров)

0

+7 495 9-517-517 +7 905 705-75-18

Заказать обратный звонок

Статьи

7 ОШИБОК В НАЙМЕ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

4.10.2017 - 0 Comments 17

Вы устали от бесконечных собеседований?

Из 70 кандидатов, откликнувшихся на вакансию «менеджер по продажам», пригласить на собеседование можно от силы 20 человек? Из 20 приглашенных до вас доходит только 7? А из 7, прошедших собеседования, вам понравился только один? Но и тот не выдержал испытательный срок?

Что делать? Повторять все заново?

Если ничего не менять в технологии рекрутинга, вы получите абсолютно такой же результат. С пятой попытки вам удастся найти нужного человека. Но вы потратите 2-3 месяца, чтобы его найти, а продавец нужен сейчас.

Сегодня я делюсь самыми распространенными ошибками в найме продавцов, которые стоит избегать.

Ошибка 1. Поиск продавцов стартует в момент возникновения проблемы

Чаще всего руководители активируют вакансию, когда кто-то из продавцов решил уволиться или, когда планы уже провалены и решение уволить не эффективных принято. А так как времени на отбор мало, готовы взять лучшего из тех, кто дошел до собеседования, а не на сто процентов профильного кандидата.

Поиск продавцов не должен останавливаться до нуля даже когда штат укомплектован. Он переходит в пассивный режим – 1-2 собеседования в неделю. Чтобы у вас всегда был резерв кандидатов. И была возможность вовремя и быстро сделать замену. Да, кандидат может уже устроиться на другую работу, но будут и такие, кто ради вашей вакансии напишет заявление.

Ошибка №2. Один канал поиска кандидатов

Еще одна распространенная ошибка -поиск кандидатов только по объявлению на HH или Суперджоб. Кто откликнулся, с теми и работаете. Поиск сотрудников в компанию равнозначен поиску клиентов. Как вы клиентов ищите? Реклама, по рекомендациям, на выставках, в социальных сетях. По статистике сегодня компании задействует минимум 3 канала продаж. Поиск менеджеров ничем не должен отличаться.

Для создания непрерывного потока кандидатов нужно задействовать как минимум 7 каналов привлечения. Какие это могут быть каналы? Социальные сети, клиенты вашей компании, сотрудники, у которых можно брать рекомендации, и т д. В начале своей карьеры я с осторожностью относилась к таким источникам, но именно они приносят самых талантливых продавцов.

Ошибка №3. Критерии отбора кандидата – должностная инструкция

Нет четкого описания портрета кандидата. Есть описание обязанностей, взятое из должностной инструкции, а не характеристики человека.

Профиль – это не обязанности, которые должен выполнять человек. Профиль – это характеристики человека, которые позволят выполнять эти обязанности. Если вы не выявите на собеседовании обладает ли кандидат этими характеристиками, то велика вероятность, что с человеком придется расстаться.

Ошибка №4. Вопросы собеседования не связаны с профилем

Даже если профиль кандидата составлен, характеристики определены, вопросы, которые звучат на собеседовании, не привязаны к характеристикам. Вопросы сами по себе, характеристики сами по себе. Порой совершенно не понятно зачем вообще был задан вопрос. Или часто используют избитые вопросы, к которым кандидаты готовятся заранее и отвечают так, как вы от них ждете. В этом случае вы не раскроете его истинный портрет.

Используйте проективные вопросы, вопросы выявляющие метапрограммы, чтобы понять сущность человека. Подумайте цель каждого вопроса. Для чего я его задаю? Какую характеристику я хочу выявить у кандидата? Как я пойму, что человек обладает или не обладает этой характеристикой?

Ошибка №5 собеседование не имеет четкой структуры

Из-за отсутствия структуры собеседования, частенько кандидат перехватывает инициативу, задает массу вопросов, а РОП только успевает отвечать на них. И вот, собеседование уже ведет кандидат, а не РОП. Или РОП сам долго рассказывает о компании, вакансии, условиях, как бы уговаривая кандидата принять предложение. Кандидат не чувствует барьер, ему кажется, что тут его ждут всегда, а все легкодоступное не так интересно.  

Как я писала выше, собеседование – это та же продажа, только в качестве продукта - работа. Поэтому и этапы собеседования очень похожи с этапами встречи с клиентом. Сначала собери информацию, выяви потребности, а потом продай вакансию, через выгоды, которые получит кандидат.

Ошибка №6 рекрутинг делегируем отделу кадров

Если у вас первичное собеседование проводят в отделе кадров, считайте, что 50% кандидатов вы теряете на этом этапе. Объясню почему. Кандидат смотрит на компанию, вакансию через личность, с которой он общается. Если HR сотрудник не ваша копия, то гарантии, что он продаст работу хорошему специалисту - никто не даст.

В чем вам могут помочь HR специалисты? Отобрать резюме по формальным признакам: не бегунок, имеет опыт в продажа от 1 года, зарплатные ожидания в ваших пределах и т д. Но решения о переходе кандидата с одного этапа на другой принимаете вы. Только вы сможете понять, почувствовать – ваш человек или нет.

Ошибка №7. Нанимать хоть кого-то

Чтобы закрыть дыру готовы взять того, кто согласился, а не того, кто вам на самом деле нужен. В итоге потратите время, возможно потеряете клиентов и все-же уволите.

Как только РОП закрывает вакансию, пусть даже не тем, кого хотел, то тут же успокаивается. И поиск прекращается. А тем временем новичок то не профильный. Он не показывает нужные результаты, через пару месяцев вы его увольняете и все начинается заново.

Как не допускать этих ошибок?

Вам нужен четкий план и опытный консультант, заинтересованный в результате. В своей работе я действую по чёткому плану. Он безопасен, ориентируется на обратную связь от рынка и поэтому приводит к понятным предсказуемым результатам. Вы можете продумать решения ваших проблем самостоятельно или с моей помощью. 

Если вам нужна моя помощь, напишите мне сообщение, я обязательно отвечу. 

Раздел: Статьи

Категория: Персонал

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Система продаж
за 3 месяца

Рост от 20%

Удвоить продажи

Дистанционный видео-практикум

УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ

Системный подход в управлении продажами
обеспечит рост от 20 до 200%

Смотреть курс

Как Определить продажник или нет?

Проверьте наличие таланта продавца за 15 минут

Проверить

Подписаться на новые материалы сайта

Яндекс.Метрика