5 стратегий управления изменениями

Виды стратегий обновления организационных условий — быстрое или медленное внедрение инноваций. Как реагируют сотрудники на разные виды стратегий и как можно изменить отношение коллектива к нововведениям?

1. Директивная стратегия управления изменениями

Самая быстрая стратегия. Руководитель не думает о чувствах и мыслях людей. Нововведения навязываются. Сопротивление бесполезно. Однако не всегда она проходит гладко. Люди могут отказаться выполнять распоряжения начальства, а в крайних случаях уволиться командой.

Если вы выбрали эту стратегию организационных инноваций, не сворачивайте с курса, в момент массовых увольнений. Придерживайтесь цели, нанимайте новых людей. Так как новички не знают, как работалось до изменений, они вас будут поддерживать.

 

2. Экспертная стратегия

Приглашается внешняя команда экспертов для внедрения нововведений. Это тоже быстрая стратегия управления изменениями. В ней меньше сопротивления со стороны сотрудников во время внедрения. Чаще всего тихий саботаж рождается после того, как эксперты завершили проект. Люди молча перестают следовать новым правилам, использовать новую технологию.

Перемены организационных условий, которые не облегчают жизнь сотрудников, а усиливают контроль и отчетность, делают прозрачными процессы, людям не нравятся. И они распространяют идеи о том, что все бесполезно, не работает, и раньше было лучше.
Не верьте на слово. Проверяйте лично каждое замечание. Мнение может быть сильно преувеличено.

 

3. Переговорная стратегия изменений

Прежде, чем начать изменения, следует договориться с сотрудниками, что они поддержат и будут следовать нововведениям. Команда имеет право голоса. И если вы не договоритесь, то внедрять ничего не будете. Но если достигнете согласия, то сопротивления организационным инновациям никакого не будет. Чаще всего команде взамен обещают личные выгоды: повышение заработной платы, более комфортные условия труда. Оплата переработок.

Главное, не доводите до абсурда.
— Ой нет, нашим менеджерам по продажам это не понравится, — такой ответ я слышала от одного клиента на все мои предложения внедрить систему планирования и отчетности в компании.

Возникает вопрос: кто кем управляет при таком подходе? Руководитель продавцами или продавцы руководителем?

«Не бойтесь новых идей, даже если кто-то из сотрудников покинет вашу компанию. Придут другие. Изменения приводят бизнес в качественно новую позицию».

Ольга Никифорова

4. Стратегия завоевания умов и сердец

Идея этой стратегии изменений в том, чтобы сделать сотрудников единомышленниками. Чтобы они прониклись идеей. Работа на уровне ценностей. С людьми приходится долго работать, проводить обучающие тренинги, ликбезы. Это не быстрый путь и не дешевый. В основном время требуется на подготовку, на осознание необходимости нововведений.

Но зато сами реформы внедряются быстро, без сопротивлений, напротив, с энтузиазмом.

5. Стратегия вовлечения

Похожа на предыдущую стратегию. Применяется с вовлечением в работу всех сотрудников, кого затронут перемены организационных условий. Мозговые штурмы, проектные группы — в них могут участвовать люди из разных подразделений. Объединяться на время внедрения изменений.
Людям этот подход нравится. Они чувствуют свою значимость. К их мнению прислушиваются, можно выделиться.

Из недостатков — эта стратегия внедрения новых идей уж слишком медленно протекает. Долго приходится раскачивать, создавать внутренние связи, порождать инициативу.

Но эффективность их самая высокая в этой стратегии.

Если остались вопросы, записывайтесь на бесплатную скайп-консультацию — подберем индивидуальную стратегию внедрения изменений для вашей организации.