Отправить сообщение
Заказать
Заказать обратный звонок
Заказать
Пройти обучение и построить систему самостоятельно
Заказать построение системы продаж «под ключ»
Пройти обучение и описать бизнес-процессы самостоятельно
Заказать описание бизнес-процессов «под ключ»
Заполните форму и получите программу курса
Заполните форму и получите программу форума"
Заполните форму и получите программу курса
Спасибо, ваш отзыв будет добавлен после проверки модератором.
Спасибо за вашу заявку. Я свяжусь с вами в ближайшее время
Пожалуйста, проверьте вашу почту
и подтвердите регистрацию
Вы уже подписаны на обновления. Адрес есть в нашей базе
Заполните форму и получите бесплатную консультацию

 

 

Корзина: руб. (0 товаров)

0

+7 495 9-517-517 +7 905 705-75-18

Заказать обратный звонок

Статьи

4 заблуждения руководителя при найме опытных продавцов

28.09.2018 0 Comments 74

ошибки при найме опытных продавцов

Желание руководителей нанять опытных продавцов, способных закрыть проблемы с продажами вполне понятно и оправдано. Но так ли все гладко получается на практике? Каковы ожидания руководителя от найма профессионалов, и что получается в итоге - читайте в статье.

Вы увидите какие основные ошибки допускают руководители при приеме опытных продавцов на работу. Как увеличить производительность труда в продажах, внедрив несколько простых инструментов.

За 15 лет управленческого опыта вопрос: “Обучать или не обучать сотрудников?” - передо мной не стоял. Во всех корпорациях, где я работала, была организована система обучения и развития. Она распространялась как на новичков, так и на опытных специалистов. Однако, далеко не все работодатели видят в этом пользу. 50% объявлений на Head Hunters о поиске продавцов, менеджеров по продажам все еще содержат требование «опыт в продажах от одного, двух лет обязателен» и ни слова про обучение.

Выгодна ли эта позиция работодателю на самом деле, или такой подход выйдет компании боком?

О чем думает руководитель, нанимая профессионалов:

1. Если продавец опытный, то он знает, как продать мой продукт.

Не так давно я проводила аудит отдела продаж в строительной организации.

Изучила сайт. Нашла более 10 различных акций и бонусов для клиентов на ремонт:

  1. Скидка на ремонт квартиры 10% для молодоженов
  2. Скидка на ремонт квартиры 10% для жилья в новостройке
  3. Дополнительно 10%, для соседей (если ремонтируется 2 и более квартиры в доме)
  4. Оплата частями, только за выполненные работы
  5. Штрафы за несоблюдение сроков сдачи объекта
  6. Оставь запрос на звонок – получи смету в подарок
  7. При заключении договора до конца месяца – дизайн проект в подарок
  8. При заказе натяжных потолков – люстра в подарок
  9. Профессиональная уборка в подарок по окончании работ
  10. И др

Попыталась выяснить у продавцов, как акции способствуют продажам?
Какие более эффективны?
Нужно ли клиенту так много всего и сразу?
Какова статистика закрытий по акциям? И без них?

Но не тут-то было. Некоторые бонусы стали открытием. Продавцы жаловались, что их не оповестили о нововведениях. Руководитель хватался за голову, не веря своим ушам.

Со слов руководителя, команду продавцов набирали опытную, обученную. Чтобы убедиться в этом, попросила презентовать мне, как клиенту, выгоды текущих акций. Другими словами, проиграть со мной в ролевую игру. Каждый продавец мог выбрать тот инструмент, что на его взгляд работает лучше всего, тот, что он использует в работе.

В итоге: вопросами работали единицы. Большинство презентовали все, что знали про условия сотрудничества, а не то, что было интересно клиенту, то есть, мне. Спорили, вместо того, чтобы работать с возражениями. Уговаривали заключить договор, а не выявляли мои мотивы и потребности.

Вот и получается, инструмент продавцам в руки дали, а пользоваться им не научили. Поди разберись с ним сам.

Выяснилось, что в команде есть лидер по продажам, наиболее успешный продавец, и его работа отличается от других. С него-то мы и сняли кальку. Вытянули на бумагу все, что было у продавца в голове. На совместных визитах перепроверили алгоритм работы. Составили пошаговое руководство и раздали материал остальным продавцам. Обсудили на общем собрании, включили идеи остальных членов коллектива.

За выходные продавцам нужно было выучить предложенную технологию работы, запомнить скрипты, техники работы с возражениями.

В понедельник выяснилось, что 2 человека не в состоянии перестроить свою работу. Прошлый опыт только мешал. Пришлось расстаться, так как их подход отличался от предложенного, и их результативность значительно ниже.

Выводы:

  • Из 10 сотрудников только 1 смог адаптировать прошлый опыт под продукт нового работодателя. Это - 10%.
  • 20% людей не смогли перестроить прежние навыки под новые условия, хотя опыт был релевантный.
  • 70% сотрудников все-же пришлось обучать, несмотря на предыдущий бэкграунд.

2. Обучение персонала – это статья расходов, не более того, блажь для компании.

- Я их на работу нанимаю, а не в институт благородных девиц. Не умеешь продавать – иди учись, или будешь уволен. – Такую позицию высказал мне руководитель торгового предприятия.

Он считает, что следует нанимать готовых опытных продавцов, а если чего-то не знают или не умеют – пусть учатся за свой счет. Максимум, руководитель готов одолжить на обучение сумму в пределах месячной зарплаты, но потом обязательно ее вычтет.

Но что вам даст обучение на внешних тренингах?

Сможет ли рядовой продавец адаптировать то, чему учат на внешних тренингах по увеличению продаж к тому, что нужно вашей компании? К вашему продукту, вашим клиентам, к вашим условиям?

Процент осознанных людей среди исполнительных специальностей невысок.

Канадский ученый Эллиот Джекс, автор концепции Requisite Organization (RO), посвятил 17 лет изучению организационных структур. Джекс исследовал вопрос как получать от людей максимум того, на что они способны и при этом, чтобы им было комфортно работать.

Он полагает, что есть два основных фактора, которые могут помешать нам быть результативными: несоответствие между нашим мыслительным потенциалом и занимаемой должностью, а также «неправильный» руководитель.

Согласно исследованию Джекса, проблема состоит в том, что продавцы, в большинстве своем, обладают дискретным мышлениям. В лучшем случае они мыслят приблизительно так: Планы не выполняются – надо лучше работать, точно следовать скриптам, инструкциям, стандартам.

Если им не дали инструкций, скриптов, стандартов, они теряются, производительность труда в продажах падает.

А чаще продавцы мыслят так: Планы не выполняются - клиенты плохие, на рынке кризис, продукт дорогой, дайте дешевые цены, как у конкурентов. Виноваты все вокруг, только не я.

Если даже продавец отучится где-то на стороне. Так же, как и в первом случае, большинство из них не способны перенести внешние алгоритмы на требуемый продукт. Максимум что произойдет – всплеск количества продаж под воздействием эмоций, на небольшой промежуток времени.

Если же человек способен сам создавать алгоритмы - он стремится занять руководящую позицию. Ему уже не интересно продавать.

Приведу второй пример. Продуктовый оптовик. На обучении экономят, хотя явного негатива к этому не высказывают.
- Мы бы и рады обучать, но когда? Работать надо. У нас тут каждый день что-то новенькое. Акции, желтые ценники.

Поинтересовалась, как запускают акции? Подход стандартный: определили бюджет, рассчитали ожидаемую отдачу, придумали условия, напечатали листовки, объявили на собрании, раздали информацию продавцам, отправили работать с клиентами.

Послушала как продают. Сравнила два подхода.

Продавец №1:
- У нас сегодня акция. Если вы купите четыре вида конфет: «А», «В», «С», «Д» по 2 кг, то «Е» мы привезем в подарок. Заказываем?

Продавец №2:
- У нас сегодня акция на самые ходовые конфеты «А», «В», «С», «Д». Вы получите в подарок конфеты «Е» на 500 рублей с каждого заказа в 10 кг. То есть цена на весь заказ, на самую ходовку снизится на 20%! Сколько кг вам поставить в заказ?

Формально, и в первом и во втором случае про акцию рассказали, выгоду показали, вопрос задали, призыв к действию был. Но результат разный. Вторая девочка продала в 2 раза больше чем, ее коллега. Отличия в содержании разговоров небольшое, а результат работы сильно разный.

Казалось бы, что может быть проще: послушай, что и как говорит твой более успешный коллега, запиши на листок и повтори.

Однако, продавцы не замечают, чем отличаются эти два разговора и искренне считают, что клиенты разные. Им просто не повезло. «Так я также говорю. Не вижу разницы».

В данном кейсе мы взяли за основу разговор самого успешного продавца. Зафиксировали.

Распечатали скрипт разговора. Раздали всем сотрудникам отдела. Проиграли ролевую игру.

После чего продавцы пошли общаться с клиентами. Продажи по акции выросли на 30% по сравнению с прежними запусками, без специальной подготовки.

Никакой внешний тренинг по увеличению продаж в такой ситуации не поможет. Это проработка на месте, после наблюдения, анализа.

Задача руководителя - найти и раздать продавцам самые эффективные фразы, выражения, способствующие повышению конверсии продаж. И убедиться, что продавцы правильно все поняли и умеют применить в разговоре с клиентом.

  1. Составьте свои алгоритмы разговора. Или возьмите на вооружение то, как говорят лучшие успешные продавцы. Найдите несколько вариантов, не привязывайтесь к единому.
  2. Распечатайте скрипты и раздайте всем продавцам. Поясните цель и смысл каждой фразы, каждого этапа разговора.
  3. Проконтролируйте, что информация усвоена, навык есть. Для этого проиграйте в ролевую игру. Игра не должна занимать более 1 часа.

Вывод:

  • Подобное внутреннее обучение продавцов не требует найма тренера, дополнительных финансовых инвестиций. Но дает значительный прирост в количестве продаж. Как например в примере +30%.

3. Опытным продавцам обратная связь о качестве их работы не нужна. Количество продаж – вот их обратная связь.

И это еще одно заблуждение, потому, что количественные показатели говорят нам только о том, существует ли проблема или нет. Но что именно продавец делает не так, если показатели низкие, и как исправить ситуацию сможет ответить только человек, а не цифры.

  • Как понять в чем проблема:
  • Менеджер плохо разбирается в продукте?
  • Не владеет техникой работы с возражениями?
  • Не умеет закрывать сделки?
  • Пропал интерес к работе?

Об этом можно судить, только понаблюдав за продавцом. Дать ему обратную связь. Продемонстрировать как нужно действовать. И еще раз понаблюдать, что урок усвоен.

Почему продавцы не способны самостоятельно исправить ошибки и увеличить конверсию продаж?

Когда я задаю вопросы подчиненным из серии:
- Чему вас научила эта ситуация? Что извлекли из этой истории?

В ответ слышу шутки:
- Ну вот, опять эти неудобные вопросы)).

Конечно, это ведь вопросы рефлексии, самоанализа. Рефлексия требует времени, нервного напряжения, а мозг напрягаться не желает и сопротивляется.

А теперь представьте какого уровня осознанности должен быть продавец, чтобы после каждой встречи с клиентом он анализировал, что получилось в переговорах и над чем нужно еще работать. И сам корректировал свое поведение.

Как быстро продавец поймет, что он делает не так и исправится? Он может самостоятельно этого не понять и вовсе.

Согласитесь, со стороны увидеть ошибку подчиненного гораздо проще и быстрее.

Что делать, если видите, что конверсия продаж низкая:

  1. Проведите наблюдение в полях. Если это телефонные переговоры, прослушайте звонки. Если встречи с клиентами, присутствуйте на встрече, но не вмешивайтесь в разговор. Иначе до конца не поймете, в чем ошибается сотрудник.
  2. Используйте чек-листы. Не просто наблюдение, а контроль соответствия стандартам. Фиксируйте все, что увидели, услышали.
  3. Разбирайте визит сразу после встречи, по горячим следам. Предоставьте возможность первому высказаться продавцу. Пусть проанализирует в чем он силен и какие были допущены ошибки.
  4. Дайте вашу обратную связь по правилам сэндвича. Найдите за что похвалить, даже если это очень трудно сделать. (если конечно, сотрудник не на вылет, и вы планируете дальше с ним работать)
  5. Проиграйте ролевую игру, в которой вы - клиент, а продавец использует новый сценарий, с учетом замечаний.
  6. Дайте задание на закрепление навыка. Например, написать своими словами презентацию продукта с учетом выгод для клиентов и выучить ее наизусть. Помните о SMART подходе
  7. Не забудьте проверить выполнение вашего задания.

Вывод:

  • Обратная связь от руководителя, тренера, наставника – единственный инструмент, способный быстро исправить недостатки, повысить конверсию продаж, задать нужную модель поведения продавцу.

4. Не продает – увольняем.

Прежде чем увольнять, посчитайте, сколько ресурсов вложили в этого человека? Сколько денег и времени потратили на объявление, на собеседование, на ввод в должность, выплату заработной платы, клиентов, которые ответили отказом, а могли бы купить и так далее

Так ли сильно вы ошиблись в его компетенциях?

Лоялен он вашей компании или саботажник?

Может быть, до результата не хватает самую малость, осталось только направить человека в нужное русло, уделив немного больше времени, чем обычно?

Если сомневаетесь - проведите глубинное интервью, возможно, он не продавец от природы, но обладает другими талантами. Подумайте, чем может быть полезен сотрудник на другой позиции.

Задайте себе проверочный вопрос:
Если бы сейчас мне пришлось заново проводить собеседование с этим человеком, но я уже знал бы про него все, что знаю сейчас, принял бы его в компанию или нет?

Если ваш ответ – твердое НЕТ. Смело увольняйте.

Если все еще сомневаетесь - подумайте о том, чем он может быть полезен компании.

В заключение:

Внутреннее обучение не так дорого стоит, как кажется на первый взгляд. Я, как руководитель, сама проводила тренинги и ролевые игры, обучала этому руководителей отделов продаж, не прибегая к помощи тренеров.

Преимущества такого подхода очевидны:

  1.  Для работодателя наблюдение за работой нового члена команды на тренинге – это еще одна возможность сопоставить, совпадает ли созданный им портрет на этапе собеседований, с реальными компетенциями или нет.
  2. На семинарах и тренингах вы транслируете правила работы в вашей компании, ценности, культуру, закладываете нужную вам и вашему бизнесу модель поведения. Это касается не только работы с клиентами, но и дисциплины, межфункциональных коммуникаций. И также касается как опытных продавцов, так и новичков.
  3. Чтобы поддерживать интерес к профессии и стимулировать рост продаж, рост компетенций, нужны тренинги по увеличению продаж продвинутого уровня. Иначе профи быстро заскучают.
  4. Это креативная среда для вашего бизнеса. На обучении практически всегда рождаются отличные идеи для продвижения ваших продуктов.
  5. Это внутреннее опыление. Продавцы делятся опытом, лучшими идеями друг с другом.
  6. Это отсутствие зависимости от найма только опытных продавцов. Кто их обучал? Чему?

Подходит ли это обучение моей компании? Эти вопросы не стоят, когда существует своя система роста.

В общем, как вы поняли, я - за внутреннее обучение и наставничество.

Научить продавцов тому, как выгодно продать товар или услугу, увеличить количество продаж – задача работодателя, а не конкурента или внешнего тренера.

Раздел: Статьи

Категория: Персонал

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Система продаж
за 3 месяца

Рост от 20%

Удвоить продажи

Дистанционный видео-практикум

УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ

Системный подход в управлении продажами
обеспечит рост от 20 до 200%

Смотреть курс

Как Определить продажник или нет?

Проверьте наличие таланта продавца за 15 минут

Проверить

Подписаться на новые материалы сайта


Яндекс.Метрика