Справедливая зарплатная формула - залог здоровой конкуренции в отделе продаж
Финансовая мотивация – это система финансового поощрения, которая должна производить естественный отбор. А именно:
1. стимулировать хороших работников работать еще лучше,
2. ленивых – уходить из компании по собственному желанию.
Эффективна ли ваша система мотивации?
Если в вашей компании присутствует хотя бы один пункт из выше-перечисленных, значит пришла пора пересмотреть систему мотивации.
Разрабатывая зарплатную формулу нам необходимо отталкиваться от уровня заработных плат на рынке. Спланировав доходы менеджеров ниже средне-рыночных, мы провоцируем текучку. Каким бы привлекательным ни был бренд работодателя, отработав год-два в престижной компании, получив заветную строчку в резюме, профильный продажник сбежит. Причина кроется в утилитарном мотиваторе. Утилитарщики - лучшие продавцы, они во всем ищут выгоду, в том числе и в условиях вознаграждения.
Если вы хотите, чтобы сотрудники показывали высокую производительность нужно быть технологичной компанией. Максимальная оптимизация бизнес-процессов высвобождает время на основной функционал менеджеров - работу с клиентами. В этом случае затраты на заработную плату будут справедливо оправданы и соответствовать рыночным.
Схема мотивации менеджеров должна быть привязана к критериям продаж: отгрузки, оплаты, дебиторки и др., это очевидные вещи. А в каких пропорциях разделить фиксированную часть и комиссию: 50% на 50%; 20% на 80% или вовсе платить только проценты, как например, у страховщиков, зависит от отрасли и от задач, которые стоят перед каналом продаж.
Людям свойственно сравнивать:
И если человек решил, что с ним поступают несправедливо: платят меньше чем соседу за равную работу, например, то он снижает активность. На деле это может быть и не так. Возможно соседу и не платят больше, чем другим. Но пресловутая культура компании, в которой запрещено озвучивать зарплаты, побуждает к подобным домыслам.
Запрет на разглашение доходов возникает по понятным причинам - как найти разумное объяснение, почему на равных позициях разные зарплаты? Проще закрыть на это глаза и запретить сотрудникам думать и говорить на тему вознаграждения. В итоге человек, домыслив, что с ним поступили не справедливо, по сравнению с соседом, снижает активность.
И вовсе не означает, что человек будет работать усерднее, если будет думать, что ему переплачивают за его труд. (теория справедливости Д. С. Адамса на основе исследований в Дженерал Электрик).
Важнейшие факторы системы мотивации:
Вознаграждение за работу должно соответствовать приложенным усилиям.
Когда будущая карьера продавца обозначена критериями перехода с одной ступени на другую заранее, а не в тот момент, когда человек собрался покинуть компанию и ему тут же приготовили повышение на блюдечке, вопрос справедливости не возникает.
И не каждый продавец стремится стать руководителем. Не нужно такого продавца всячески заманивать в ряды управленцев. Пусть останется продавцом, если ему нравится профессия.
Идеальный вариант, если в компании прописана карьерная лестница:
Предлагаю провести аудит системы финансовой мотивации и составить справедливую зарплатную формулу.
Заполните форму ниже и мы свяжемся с вами в ближайшее время, ответим на все ваши вопросы. Заполнение формы ни к чему не обязывает.
Дистанционный видео-практикум
УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ
Системный подход в управлении продажами
обеспечит рост от 20 до 200%
Подписаться на новые материалы сайта