Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руководителя

Аттестация персонала — процесс оценки знаний, умений, навыков и квалификации сотрудников. Она позволяет выявить сильные стороны сотрудников, а также их слабые места, что помогает компании определить наилучшие пути для профессионального развития и обучения.

Требования к аттестации персонала должны быть четко определены и соответствовать особенностям каждой организации. Важно установить критерии оценки, объективные метрики и стандарты, которые позволят справедливо оценить квалификацию сотрудников. Каждая должность может иметь свои уникальные требования, которые должны быть адаптированы к специфике работы и целям компании.

Основные понятия аттестации, как методы оценки персонала

Цели аттестации и роль руководителя

Аттестация персонала — важный инструмент для оценки профессиональной компетентности сотрудников. Цель — выявление знаний, умений и навыков сотрудников, а также оценка их соответствия требованиям должности и компании. Целенаправленная аттестация помогает компаниям повысить эффективность работы, улучшить качество продукции или услуг, а также обеспечить рост конкурентоспособности на рынке.

Основные цели аттестации персонала:

• оценка профессиональных компетенций: Аттестация позволяет руководству компании оценить уровень знаний и навыков сотрудников в соответствии с требованиями профессии и должности. Это помогает выявить сильные стороны сотрудников и определить области, в которых требуется дополнительное обучение и развитие.
• развитие персонала: Цель аттестации также заключается в развитии потенциала сотрудников. Опираясь на результаты аттестации, руководство может создать индивидуальные планы развития для каждого сотрудника, что способствует повышению их профессионального уровня и эффективности работы.
• мотивация и поддержание квалификации: Аттестация служит мощным мотиватором для сотрудников, поскольку она подтверждает их профессиональную компетентность и позволяет повысить уровень ответственности за результаты работы. Это также способствует поддержанию квалификации и мотивации для дальнейшего профессионального роста.

Руководитель играет ключевую роль в успешной реализации процесса аттестации персонала. Его активное участие и поддержка способствуют эффективности процедуры и достижению поставленных целей:

• определение критериев и стандартов: Руководитель должен определить четкие критерии оценки и стандарты, которые будут использоваться во время аттестации. Они должны быть соответствующими требованиям должности и компании, а также объективными и доступными для оценки;
• поддержка и мотивация сотрудников: Руководитель должен обеспечить мотивацию сотрудников для участия в аттестации, подчеркивая ее важность и пользу для профессионального роста. Он должен поддерживать открытую и доверительную атмосферу, которая позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно в процессе оценки;
• проведение обратной связи: Руководитель должен обеспечить обратную связь для каждого сотрудника после аттестации. Это позволяет обсудить результаты оценки, выявить слабые места и предложить пути для профессионального развития.

Элементы аттестации персонала

Аттестация персонала является неотъемлемым элементом современного управления ресурсами компании. Она представляет собой процесс систематической оценки компетенций, навыков и знаний сотрудников для определения их профессионального уровня. Аттестация помогает компаниям выявить сильные стороны своих сотрудников и определить области, которые требуют дополнительного развития. 

Рассмотрим ключевые элементы аттестации персонала и их значимость для успешного развития организации:

• Определение целей аттестации. Первым и важнейшим элементом аттестации является определение четких целей и задач, которые компания стремится достичь с помощью данного процесса. Цели аттестации могут включать выявление компетенций сотрудников, оценку их производительности, подготовку карьерного планирования и развитие персонала. Четко определенные цели помогают сотрудникам понимать, что от них ожидается, а руководству – оценить эффективность и результативность процесса;
• Разработка компетенций и критериев оценки. Вторым элементом аттестации является разработка компетенций и критериев оценки, которые будут использоваться при оценке профессиональных знаний и навыков сотрудников. Компания должна определить ключевые компетенции, соответствующие ее бизнес-целям, и разработать критерии, которые помогут объективно оценить уровень выполнения этих компетенций. Это может включать как общие компетенции, так и специализированные, связанные с определенными должностями или профессиональными областями;
• Проведение оценки компетенций. Следующим этапом является проведение оценки компетенций сотрудников. Оценка может быть осуществлена с помощью различных методов, таких как тестирование, анкетирование, ассессмент-центры и оценка на рабочем месте. Важно, чтобы процесс оценки был объективным, надежным и соответствовал заранее разработанным критериям. Правильно проведенная оценка позволяет определить индивидуальные потребности сотрудников и разработать индивидуальные планы развития;
• Обратная связь и разработка планов развития. После проведения оценки компетенций, не менее важным элементом аттестации является предоставление обратной связи сотрудникам относительно их результатов. Обратная связь должна быть конструктивной и поддерживающей, а также включать разработку индивидуальных планов развития для каждого сотрудника. Планы развития должны содержать конкретные действия и мероприятия, направленные на повышение компетенций и профессионального роста;
• Мониторинг и поддержка развития. Последним элементом аттестации является мониторинг и поддержка развития сотрудников. Компания должна следить за прогрессом каждого сотрудника в реализации его индивидуального плана развития и обеспечивать необходимую поддержку и ресурсы для успешной реализации этих планов. Регулярные отчеты о прогрессе помогают руководству оценить эффективность аттестации и внести коррективы в процесс развития персонала.

2. Внедрение системы аттестации персонала в организации

2.1. Подготовка и проведение аттестации

Аттестация персонала — важная составляющая успешного управления ресурсами компании. Этот процесс позволяет оценить профессиональные знания, умения и навыки сотрудников, выявить их потенциал и определить направления для дальнейшего развития. Рассмотрим ключевые этапы подготовки и проведения аттестации персонала, а также рекомендации для достижения максимальной эффективности процесса:

• Определение целей аттестации. Первым шагом при подготовке к аттестации является определение целей, которые компания хочет достичь через этот процесс. Четкое определение целей позволит сосредоточиться на ключевых аспектах оценки сотрудников и даст возможность разработать адекватные критерии оценки. Цели аттестации могут варьироваться от выявления сильных сторон персонала до выявления областей, требующих дополнительного обучения;
• Разработка критериев оценки. Следующим шагом является разработка критериев оценки, которые будут использоваться при аттестации сотрудников. Критерии должны быть объективными, измеримыми и соответствовать заданным целям. Кроме того, они должны быть адаптированы к особенностям каждой должности в компании. Разработка критериев должна осуществляться с участием руководства и специалистов по управлению персоналом, чтобы обеспечить максимальную точность оценки;
• Подготовка сотрудников к аттестации. Один из важных аспектов успешной аттестации — это подготовка сотрудников к процессу оценки. Перед проведением аттестации необходимо провести сотрудников через цели и принципы аттестации, объяснить им ожидания от данного процесса и показать, какие пользы он может принести для их развития. Такой подход поможет создать позитивную атмосферу и мотивацию у сотрудников, что способствует более ответственному отношению к процессу;
• Проведение аттестации. Сам процесс аттестации должен быть проведен систематично и объективно. Компания может выбрать различные методы оценки, такие как тестирование, наблюдение за работой, анализ результатов и другие, в зависимости от своих потребностей и специфики деятельности. Важно обеспечить конфиденциальность результатов и создать условия для объективной оценки;
• Анализ результатов и разработка плана развития. После завершения аттестации, необходимо проанализировать полученные результаты и выделить сильные и слабые стороны сотрудников. Это позволит определить области, которые требуют дополнительной подготовки и обучения. На основе полученных данных разрабатывается индивидуальный план развития для каждого сотрудника, который поможет им повысить свою эффективность и профессиональный уровень;
• Регулярное обновление и повторная аттестация. Аттестация персонала — это процесс, который должен быть регулярно обновляемым. Развитие и изменения в компании могут повлиять на требования к персоналу, поэтому аттестация должна адаптироваться к новым условиям. Повторная аттестация позволяет оценить прогресс сотрудников, установить новые цели и обеспечить постоянное развитие персонала.

2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Аттестация персонала — важный инструмент для оценки профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников внутри организации. Она помогает выявить сильные стороны сотрудников и определить области, в которых требуется дополнительное обучение и развитие. Этот процесс играет ключевую роль в повышении эффективности и результативности работы персонала, что приводит к росту производительности и конкурентоспособности компании:

• Собеседования и интервью. Одним из основных методов оценки при аттестации персонала являются собеседования и интервью. Это позволяет руководству компании получить более полное представление о знаниях, опыте и профессиональных навыках сотрудников. Собеседования могут быть структурированными или неструктурированными, в зависимости от того, какие навыки и качества необходимо оценить;
• Тестирование и ассессменты. Тестирование и ассессменты представляют собой формализованные методы оценки знаний и навыков сотрудников. Это могут быть письменные тесты, практические задания, онлайн-тестирование или специализированные ассессменты, которые помогают оценить профессиональные компетенции сотрудников;
• Отзывы и рекомендации. Отзывы и рекомендации от коллег, подчиненных и клиентов также могут использоваться в процессе аттестации. Это позволяет получить обратную связь о работе сотрудника и его вкладе в компанию. Отзывы могут быть структурированными или неформальными, и они дополняют общую картину профессиональной деятельности сотрудника.

Критерии оценки при аттестации персонала:

• Знания и компетенции. Одним из главных критериев оценки является уровень знаний и компетенций сотрудника, соответствующих его должности. Это включает знание продуктов или услуг компании, навыки работы с клиентами, умение применять техники продаж и другие специфические навыки для выполнения задачи;
• Результативность и производительность. Достижение поставленных целей и результативность работы сотрудника также являются важными критериями оценки. Оценка производительности должна быть объективной и базироваться на измеримых показателях, таких как объем продаж, количество заключенных контрактов, уровень удовлетворенности клиентов и другие ключевые показатели;
• Адаптабельность и развитие. Способность сотрудника к адаптации к изменениям в компании и его стремление к профессиональному развитию также могут быть включены в критерии оценки. Это позволяет выявить потенциал для роста и обеспечить поддержку сотрудникам в их карьерном развитии.

2.3. Оценка результатов аттестации

Оценка результатов аттестации персонала должна быть основана на четких критериях, которые заранее определены и объективны. Критерии должны соответствовать целям аттестации и требованиям каждой должности. Важно учитывать как качественные, так и количественные аспекты работы сотрудников.

Оценка позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников, что становится основой для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Сотрудники, успешно прошедшие аттестацию, получают обратную связь и рекомендации по улучшению своих навыков и компетенций.

Подходы к оценке результатов аттестации:

• Оценка знаний и умений: Проверка теоретических знаний и практических навыков, связанных с должностными обязанностями сотрудника;
• Анализ выполненных задач и проектов: Оценка качества и результативности выполненных работ и задач в рамках аттестации;
• Обратная связь от коллег и руководства: Получение мнения коллег и руководителей о профессиональных качествах сотрудника;
• Самооценка сотрудника: Дополнительная возможность для сотрудника оценить свои собственные компетенции и выявить области для самосовершенствования;
• Количественные метрики: Использование конкретных численных показателей и KPI для оценки результатов работы сотрудника;
• Сравнение с предыдущими аттестациями: Анализ изменений в профессиональной подготовке и успехах сотрудника в сравнении с предыдущими аттестациями.

Оценка результатов аттестации персонала — инструмент для определения дальнейших шагов по развитию и улучшению работы сотрудников. Обеспечивая объективность и прозрачность процесса оценки, компания способствует созданию профессиональной и мотивирующей рабочей среды, что, в свою очередь, способствует достижению высоких результатов и успехов на рынке.

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», — считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

1. определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;
2. провести диагностику персонала;
3. выявить «болевые точки»;
4. определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
5. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.