Статьи
21.12.2016 Ольга Никифорова 0 Comments 854
2.1. Анализ ресурсов
Оценим ресурсы, их сильные и слабые стороны по сравнению с конкурентами. Для этого сегментируем ресурсы на материальные, нематериальные и человеческие.
Таблица №10. Анализ ресурсов компании «New Agency»
Ресурсы |
Характеристики |
Преимущества |
Недостатки |
Материальные |
|||
финансовые |
Наличие резервного фонда. В данный момент он отстутствует. Кредиты – не используем.
|
Отсутствие кредитов дает свободу действий, отсутствие долгосрочных обязательств |
Повышает риск не расплатиться по обязательствам (аренда, зарплата и пр. фикс затраты) при непредвиденных обстоятельствах. Тормозит развитие организации так как нет возможности пригласить качественных специалистов на фиксированные оклады, использовать новейшие технологии. |
физические |
Имеем 10 компьютеров, предназначенных для рабочих мест менеджеров, 1 сервер, 1 принтер, 10 телефонных аппаратов. Аренда 2 офисов |
Это позволяет не тратить финансовые ресурсы на старте, однако техника устаревшая, возможно потребуется замена. Аренда позволяет быстро выйти из бизнеса в случае сложной экономической ситуации и принятии решения о закрытии бизнеса, что не будет давать высоких затрат |
Небольшое количество компьютеров ограничивает возможности дальнейшего роста, так как менеджерам нужны рабочие места, также ограничение возникает и из-за небольшой площади офиса, но на текущий момент времени всего достаточно. |
Нематериальные |
|||
Технологические |
Опыт, знания в технологиях: менеджмента, коучинга, обучения, тренинга, бизнес-процессов. Программа e-staff с базой кандидатов Программа для ведения базы клиентов Наличие сайта Заключено более 500 договоров с заказчиками |
Применяем научный подход при построении бизнеса, куда грамотно вставляем нужные технологии. Программы помогают систематизировать работу. Есть стартовая основа, от чего можно отталкиваться: база клиентов и база кандидатов |
В текущий момент все технологичные вещи используются фрагментарно, не все технологии описаны, нет системного подхода (в работе). Не используем ресурсы в полной мере. |
Ресурсы для инноваций |
Знание технологии Коучинга. Знания технологии написания стратегии,основных концепций, используемых при этом. Знание технологий разработки сайта
|
Позволяет грамотно спланировать дальнейшее движение компании. Найти нестандартные подходы, конкурентные преимущества |
Ресурс ограничен - только 3 человека |
репутация |
Репутация среди клиентов – в основном положительная, среди кандидатов – не достаточно раскрученное имя. В интернет есть положительные отзывы независимых людей |
Отсутствие «грязных» историй позволяет обращаться в более серьезные компании с уверенностью. |
Мало обращений от клиентов напрямую к нам, в основном мы их ищем сами. |
Человеческие ресурсы |
|||
ТОП менеджер 1
|
Квалификация и опыт в схожей сфере (не на 100%) |
Высшее образование, МВА-практический. Опыт работы в 3 сферах– что расширяет возможную сферу деятельности. |
Нет опыта именно работы на рынке кадровых компаний, нюансами не владеет. Не может разложить работу на молекулярном ровне |
адаптивность - оплата труда, соц. Пакет |
Готова год взять на раскрутку бренда и выстраивания системы. |
Риск – есть ипотека |
|
приверженность- конфликты, карьера |
Амбиции вывести компанию на уровень ТОП-10 |
Конфликты возможны при несовпадении ценностей, |
|
ТОП менеджер 2
|
Квалификация и опыт |
Строительное образование, что совпадает с основным направлением. Опыт в создании КА с «0», знание рынка и специфики работы на нем. Что дает возможность не терять время на допущение ошибок, предотвращает притормаживание в развитии. Способность разложить всю работу, весь процесс до молекулярного уровня. |
Отсутствует опыт управления большим коллективом. Недостаточно жесткости в принятии решения. |
Адаптивность - оплата труда, соц. Пакет |
Высокие амбиции по доходу, так как это напрямую связано с ипотекой. |
Риски – другого рода высокий доход (наследство, замужество, спонсорство). В этом случае из бизнеса самоустранится. |
|
Приверженность- конфликты, карьера |
Амбиции вывести компанию на уровень ТОП-10 . Оборот не менее 10 млн рублей в месяц |
Конфликты возможны по причине замалчивания ситуаций, манипуляций и стереотипному мышлению. |
|
операционное ядро (менеджеры по подбору персонала – 3 чел) |
Квалификация и опыт |
1 менеджер: 20% - квалификация 10% - опыт способна закрывать вакансии невысокого уровня, есть примеры. Высокая стрессоустойчивость 2 менеджер: 80%- квалификация 70%- опыт с ТОП позициями 90% - линейный персонал и простые строительные позиции 3 менеджер: 10% - квалификация 0% опыт высокая скорость реакции на новую информацию, есть потенциал, но нужно раскрывать 4 менеджер: 5%-квалификация 5%-опыт результата нет средняя квалификация -28,75% |
1 менеджер: низкая скорость закрытия, отсутствие знаний в наших сферах работы, требуется дополнительное обучение и развитие по отраслевому принципу.
2 менеджер: не со всеми работодателями находит общий язык. Не хватает гибкости и квалификации не только в контакте, опускает руки перед сложными вакансиями. Средняя стрессоустойчивость
3 менеджер: требуется развитие и обучение. Однако нет человека, кто мог бы обучить и развить человека. Низкая стрессоустойчивость
4 менеджер: низкая скорость восприятия информации. Низкая стрессоустойчивость. Вероятность закрытий низкая, нет потенциала развития.
|
адаптивность - оплата труда, соц. Пакет |
1 менеджер: деньги важны, вместе с тем не требует соц. пакета, претензий не выражает. Амбиции по уровню дохода – 30-40 тыс. рублей. Имеет поддержку со стороны родственников. 2 менеджер: Оформление не интересует, соц. пакет не нужен. 3 менеджер: временно устроена, не обременены фиксом. Нет ожиданий по карьере. Есть поддержка родителей. 4 менеджер: мотивирован на развитие, есть поддержка родителей.
|
1 менеджер: задержка в оплате от работодателя приводит к стрессу и снижению работоспособности. Ожидает оформление в штат, для нас более выгодно ГПХ 2 менеджер: Требует оплату комиссии сразу после закрытия, что нам не удобно, но это можно решить. 3 менеджер: требует оформления 4 менеджер: не амбициозен на деньги, много претензий по ведению бизнеса, все отрицает
|
|
приверженность- конфликты, карьера |
1 менеджер :-80% безконфликтная, ориентирована на работу в большей степени, чем на карьеру, высокая приверженность так как приняли на работу несмотря на национальную принадлежность 2 менеджер: 50% мотивация только на деньги 3 менеджер: 20% на занятость, а не содержание работы 4 менеджер: 20% - на содержание работы как процесса Приверженность в среднем 42,5% |
1 менеджер: национальность может оттолкнуть клиентов или кандидатов -50%, что понизит ее мотивацию. 2 менеджер: сбежит при первых сложностях 3 менеджер: сбежит при первых трудностях 4 менеджер:-в поиске новой работы
|
|
Управленческое ядро (Люба, Наталья) |
Квалификация и опыт |
Управляющий 1: 50% - квалификация 30% - опыт способна закрывать вакансии невысокого уровня, есть примеры Управляющий 2 50% - квалификация 50% - опыт есть опыт закрытия вакансий, креативный подход, хорошая скорость работы с интернетом средняя квалификация руководителей – 50% Опыт – 40% |
Управляющий 1: не способна привлечь менеджеров на работу, не способна привлечь клиентов для сотрудничества. Требует развития этих навыков Управляющий 2: небольшой опыт управления коллективом, нет опыта поиска заказчиков |
адаптивность - оплата труда, соц. Пакет |
Управляющий 1:ориентирована только на высокий доход, в связи с тем, что возраст пенсионный не все компании готовы взять ее на работу, поэтому благодарна, что мы развиваем ее. Соц пакет интересует Управляющий 2: ожидает оформление по трудовому договору, видела нашу модель, пока все устраивает (5 тыс. фикс + проценты от закрытий)
|
Управляющий 1: требует оформления в штат компании или хотя бы отчисления с минимального оклада (10 тыс. руб.) в пенсионный фонд и на прочие нужды Управляющий 2: хочет в штат, будет настаивать и возможно даже угрожать, если что пойдет не по ее сценарию |
|
приверженность- конфликты, карьера |
Управляющий 1 – 90% связано с возрастом и небольшими возможностями по смене работы Управляющий 2: 50% связано с карьерой Средняя приверженность выше 50% |
Управляющий 1: будет держаться до последнего Управляющий 2: легко поменяет работодателя, если найдет более высокую позицию, среднее срок работы на 1 месте 1 год |
Таким образом, недостаточно финансовых ресурсов для быстрого развития, достаточно оборудования на начальном этапе, но в дальнейшем, если будет запланировано развитие- потребуются дополнительные закупки. В отношении технологических ресурсов и ресурсов для инноваций – их достаточно для начального этапа развития компании, далее потребуется наращивание, возможно командная работа – команда с инновационными задатками. Операционное ядро достаточно слабое на этом этапе, необходима замена кадров (и чем быстрее, тем эффективнее будет развитие бизнеса), но слабые финансовые ресурсы не позволяют нарастить сильное операционное ядро в сжатые сроки. С другой стороны есть потенциал в неиспользованных площадях аренды и рабочих местах. Дополнительный найм персонала и полная комплектация штата (общее количество рабочих мест 9, занято – только 5) позволит привлечь дополнительные финансы и осуществить переход на более качественный уровень.
Выводы:
Сильная сторона – человеческие ресурсы, но только стратегический ТОП уровень - намерения владельцев создать крупный, значимый бизнес, это выражается как:
• Опыт и знания создания технологий (менеджмент, коучинг, обучение, тренинги, история создания агентства)
• Высокая квалификация первых лиц
• Ресурс для инноваций, инновационное мышление
Физические ресурсы:
• 500 договоров с клиентами
• e-staff с кандидатами
Выводы: Определенные трудности возникают в связи со слабой квалификацией персонала, как управленческого, так и операционного, что приводит к затормаживанию процесса развития компании. И имеющиеся преимущества в физических ресурсах (базы данных) нивелируются, так как персонал не может их быстро и качественно использовать. Кроме того, они нивелируют и сильные стороны первых лиц, так как не могут быстро воспринимать, понимать новую информацию и не воспринимают инновационный подход.
Что предпринять?
Можно плавно идти в том же направлении, не меняя своих темпов роста, или
Можно перейти на новый уровень рискуя разрушить существующую модель и построить нечто кардинально новое, в этом случае нужно понимать что именно!
Вернуться в предыдущий раздел: 2. Анализ ресурсов и способностей компании «New Agency»
Продолжить читать следующий раздел: 2.2. Анализ способностей
Раздел: Статьи
Категория: Стратегия кадрового агентства
Дистанционный видео-практикум
УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ
Системный подход в управлении продажами
обеспечит рост от 20 до 200%
Подписаться на новые материалы сайта