Отправить сообщение
Заказать
Заказать обратный звонок
Заказать
Пройти обучение и построить систему самостоятельно
Заказать построение системы продаж «под ключ»
Пройти обучение и описать бизнес-процессы самостоятельно
Заказать описание бизнес-процессов «под ключ»
Заполните форму и получите программу курса
Заполните форму и получите программу форума"
Заполните форму и получите программу курса
Спасибо, ваш отзыв будет добавлен после проверки модератором.
Спасибо за вашу заявку. Я свяжусь с вами в ближайшее время
Пожалуйста, проверьте вашу почту
и подтвердите регистрацию
Вы уже подписаны на обновления. Адрес есть в нашей базе
Заполните форму и получите бесплатную консультацию

 

 

Корзина: руб. (0 товаров)

0

+7 495 9-517-517 +7 905 705-75-18

Заказать обратный звонок

Подбор менеджеров по продажам

Где найти профильных кандидатов?
Какие характеристики присущи лучшим продажникам?

Почему не все менеджеры успешны в профессии?

Многие компании допускают ошибки еще при подборе менеджеров по продажам, которые влекут к плачевным последствиям.

Самые распространенные ошибки в подборе продавцов:

1. Профиль менеджера не эффективен

  • В профиле не учтены ценности кандидатов.
  • Предпочтение менеджерам с опытом в равной сфере.
  • Мотивация и способности вторичны, оцениваются в последнюю очередь.
  • В итоге набраны непрофильные менеджеры.

2. Поиск менеджера хаотичный

  • Поиск менеджеров или как еще говорят рекрутинг происходит время от времени, не поставлен на поток. Набор возобновляется когда кто-то уволился и нужно срочно "латать дыры".
  • Рекрутинг пассивный и холодный вместо  активного и теплого. То есть дали объявление и ждем когда откликнутся кандидаты, вместо того, чтобы активно хантить понравившихся продавцов из разных областей.
  • Начальник отела продаж не занимается рекрутингом, ждет когда кандидатов поставит HR служба

Существует два подхода к оценке пригодности кандидата для предстоящей работы:

  1. Соответствие человека работе
  2. Соответствие человека организации

Традиционный подход основывается на мнении, что организация должна составить точное описание требований к предлагаемой работе и далее искать претендентов, чьи характеристики точно соответствуют предъявленным требованиям. Это подход соответствия человека работе. Именно его предпочитают компании в поиске кандидатов.

Суть метода:

  • Определить точные требования к работе
  • Искать кандидата с полным соответствием компетенций требованиям успешного выполнения работ

Второй подход - соответствие человека организации, говорит о том, что на поведение и результаты работы сотрудников сильное влияние оказывает окружение, в котором они работают. В этом случае важно оценить насколько кандидат совместим с культурой компании, ценностями и целями. Эти характеристики определить сложнее, но вероятность, что такой кандидат задержится в компании надолго - гораздо выше.

Суть второго подхода:

Отбор на основе соответствия культуре компании: стиль управления, ценности, неформальные аспекты работы.

В обоих подходах, чтобы понять какой кандидат подойдет на ту или иную позицию необходимо предварительно определить профиль потенциального кандидата.

 

 

При проведении собеседований часто многие руководители уделяют больше всего внимания знаниям, опыту, навыкам. То есть пытаются понять может ли сотрудник выполнять подобную работу. Однако если даже он прекрасно справится с данной работой теоретически, не факт, что на практике вы увидите блестящий результат. И причина лежит в плоскости желаний. Другими словами, хочет ли кандидат выполнять эту работу. Порой, нанимаясь на работу потому, что нужно кормить семью, менеджеры выполняют свои обязанности по необходимости. И такая работа не всегда является эффективной.

Поэтому, выявление профиля кандидата начинается с мотивации, с того что движет человеком в работе. Для этого есть небольшая подсказка, 12 мотиваторов. У человека превалирует 3-5 мотиваторов в работе. Ваша задача выделить какие из них будут важны или просто уместны для работы в вашей компании

При составлении профиля следует помнить о целях и ценностях.

Компания, продавец и непосредственный руководитель должны пересекаться по целям и ценностям, а иначе возникает текучка: то менеджеру продукт не нравится, то сам менеджер не нравится начальнику.

Держите фокус на мотивации и способностях к продажам, а не на опыте. Опыт - хорошо, но это дело наживное, он легко приобретается. В долгосрочной перспективе - горящие глаза, утилитарный мотиватор важнее, чем портфель с клиентами предыдущего работодателя. На самом деле каждый из нас понимает, что «бегунки» через год, а то и раньше побегут дальше, добавив в свой портфель и наших клиентов. И все равно мы надеемся, что эта участь минует наш бизнес.

Гораздо надежней отбирать способных с желанием учиться и выполнять именно эту работу.

Но для такого подхода в компании должна работать система обучения и развития (наставничества) – следующие 2 компонента предлагаемого подхода.

На практике многие компании хотят, чтобы сотрудника обучил кто-то другой, чтобы другой работодатель инвестировал в продавца. А вам нужен уже готовый специалист. И многие не видят и не осознают какой ворох проблем может привнести в вашу компанию этот "готовый" от предыдущего работодателя.

Я помогаю компаниям определить профиль менеджеров, который подойдет именно вашей компании.

Составить вопросы для собеседования, определяющие ценности, цели, способности и мотивацию сотрудника.

Систематизировать рекрутинг, включить в работу как минимум 5 каналов поиска кандидатов.

Вам необходимо систематизировать работу по поиску профильных кандидатов?

Заполните форму ниже и я свяжусь с вами в ближайшее время.

 

Заказать Консультацию

Система продаж
за 3 месяца

Рост от 20%

Удвоить продажи

Дистанционный видео-практикум

УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛОМ ПРОДАЖ

Системный подход в управлении продажами
обеспечит рост от 20 до 200%

Смотреть курс

Как Определить продажник или нет?

Проверьте наличие таланта продавца за 15 минут

Проверить

Подписаться на новые материалы сайта

Яндекс.Метрика